Mengubah Konflik Menjadi Kerja Sama

 Mengubah Konflik Menjadi Kerja Sama   

contoh netralisasi sikap - Oleh
Roy Sembel dan Sandra Sembel
Kita menjadi malas bekerja sama dengan orang-orang ini, sehingga penyelesaian pekerjaan terhambat, bahkan bisa menyebabkan pekerjaan terbengkalai atau sama sekali tidak terselesaikan. Jika semua ini terjadi, konsumen akan lari, dan lambat laun, bisnis kita pun akan hancur. Bagaimana agar konflik bisa diubah menjadi kerja sama?

PENYEBAB KONFLIK

Konflik di tempat kerja seringkali tidak bisa dielakkan. Ada banyak hal yang bisa menyulut konflik. Namun kali ini pembahasan dibatasi pada konflik yang terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan yang mendasar di antara pihak-pihak yang langsung terlibat dalam konflik. Untuk mengatasi konflik yang terjadi ataupun menghindari agar konflik bisa dihindari, kita perlu terlebih dahulu melakukan identifikasi atas titik-titik perbedaan yang mungkin ada, yaitu:

Perbedaan kepribadian

Menurut Alan A. Cavaiola, PhD, and Neil J. Lavender, PhD dalam buku mereka Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job langkah pertama yang perlu dilakukan dalam mengatasi konflik adalah mengidentifikasikan orang-orang yang menyebabkan konflik tersebut, lalu mencari strategi untuk mengubah konflik tersebut menjadi kerja sama yang menguntungkan.
Seorang rekan sekerja yang sangat senang memperhatikan detail, akan menghadapi kesulitan menghadapi rekan lainnya yang memiliki kepribadian yang berlawanan. Tipe ”detail” seperti ini cenderung mencari-cari kesalahan, dan memaksakan kehendaknya pada orang lain. Mereka juga merasa bahwa cara merekalah yang terbaik untuk dilakukan. Orang-orang seperti ini menurut Caviola dan Lavender termasuk dalam kategori kepribadian Obsessive Compulsive.

Perbedaan cara pandang
Seringkali konflik terjadi karena adanya perbedaan cara pandang. Seorang anggota tim yang berpandangan bahwa pekerjaan harus dikerjakan dengan prinsip-prinsip biar lambat asal sempurna. Rekan kerja ini seringkali mendapat hambatan bekerja sama dengan anggota tim lain yang berpandangan bahwa yang penting pekerjaan bisa diselesaikan dengan cepat dan tepat waktu, kekurangan bisa diperbaiki kemudian. Rekan lain yang berpandangan bahwa prestasi pribadi lebih penting dari pada prestasi tim, akan melakukan berbagai cara untuk menunjukkan keunggulannya tanpa memperhatikan dampak perbuatan tersebut terhadap kinerja tim. Sedangkan rekan kerja yang lebih mementingkan kinerja tim, mungkin saja tidak terlalu memberi perhatian pada prestasi-prestasi dicapai tiap individu dalam tim.

Perbedaan tujuan

Konflik juga terjadi karena adanya perbedaan tujuan dan kepentingan antara tujuan individu dalam tim dan tujuan tim atau perusahan itu sendiri. Seorang yang bertujuan memenuhi target jangka pendek dengan melakukan berbagai cara untuk mencapainya, misalnya mengurangi biaya dengan mengurangi kualitas, menawarkan diskon besar walaupun harus mengorbankan image dan profit perusahaan untuk mengejar volume penjualan yang besar. Orang seperti ini akan mendapat masalah jika bekerja sama dengan rekannya yang lebih mendahulukan pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang, memenuhi target bukannya dari segi angka saja tapi juga dari segi profitabilitas jangka panjang. Untuk itu mereka mungkin akan mempertahankan kualitas, dan mempertahankan image dan nilai produk dan jasa yang ditawarkan sehingga bisa dijual dengan harga yang lebih tinggi. Jadi walaupun volume penjualan lebih kecil, tetap bisa mendapatkan profit yang sama atau bahkan lebih besar.

Perbedaan pemahaman
Konflik sering juga terjadi karena miskomunikasi yang menimbulkan perbedaan pemahaman. Hal ini bisa terjadi karena penjelasan yang didengar, fakta yang dikumpulkan kurang lengkap ataupun kurang akurat. Pemahaman yang setengah-setengah, tidak tuntas tersebut, berpotensi menimbulkan masalah. Misalnya saja, kita menawarkan pertolongan kita pada rekan sekerja yang terlihat terlalu banyak dibebani dengan pekerjaan. Bisa saja ini disalahartikan oleh rekan sekerja tersebut sebagai penghinaan karena mereka merasa bahwa kita menganggap mereka kurang mampu melakukan pekerjaan mereka, padahal kita yang sudah lebih dulu menyelesaikan pekerjaan, memang tulus ingin membantu mereka. Atau, atasan atau ketua tim memberikan tugas kepada kita yang bertumpang tindih dengan tugas yang harus dilakukan oleh anggota tim lainnya. Kondisi ini juga berpotensi menimbulkan konflik antara kita dan rekan sekerja tersebut.

MENGATASI KONFLIK

Ada banyak cara yang bisa kita lakukan untuk mengatasi konflik yang terjadi di tempat kerja. Berikut adalah cara-cara mengatasi konflik yang diusulkan oleh beberapa pakar dalam buku-buku yang mereka tulis.

Hindari sumber konflik
Daniel Robin dalam artikelnya ”Strategies for handling difficult workplace behaviors” mengatakan jika kita dapat melakukan pekerjaan tanpa harus berinteraksi langsung dengan orang yang ”bisa menimbulkan konflik”, lakukanlah hal ini. Kita tidak perlu menguras tenaga, pikiran dan waktu untuk mencoba mengubah mereka ataupun mengubah diri kita sendiri. Kita tidak perlu bersusah payah mengatasi rasa kesal, ataupun marah yang muncul karena berurusan dengan mereka. Dengan demikian kita dan orang tersebut bisa melakukan pekerjaan masing-masing tanpa harus dipusingkan untuk menghadapi ketidakcocokan ataupun perbedaan-perbedaan menyolok lainnya yang bisa saja memiliki potensi yang besar sebagai penyebab konflik.
Netralisasi sikap
Menurut Robin, cara lain yang bisa kita lakukan untuk mengatasi konflik adalah menetralisasi sikap kita terhadap orang-orang yang berpotensi menjadi sumber konflik. Kalaupun kita tidak bisa menghindari interaksi dengan orang-orang yang mungkin bisa menyebabkan konflik, yang bisa kita lakukan adalah menetralisasi sikap kita terhadap orang-orang tersebut dengan mengabaikan kebiasaan-kebiasaan buruk mereka yang menyebalkan. Sebaliknya, yang bisa kita lakukan adalah memfokuskan perhatian pada kekuatan orang-orang tersebut dan mencari strategi ampuh untuk memanfaatkan kekuatan mereka untuk mendukung pekerjaan kita. Misalnya, jika orang-orang tersebut seringkali mengkritik pekerjaan kita dan merasa bahwa mereka bisa melakukannya dengan lebih baik dari kita, serahkan saja pekerjaan tersebut kepada mereka, dan kita bisa memfokuskan waktu, tenaga dan pikiran kita untuk mengerjakan pekerjaan yang lain. Dengan demikian lebih banyak pekerjaan yang bisa terselesaikan dari pada kita meladeni kritik mereka yang mungkin akan menyakitkan hati dan menyurutkan motivasi kita untuk bekerja.

”Ubah” sikap kita

Dr. Rick Brinkman dan Dr. Rick Kirschner dalam buku mereka Dealing with People You Can’t Change mengusulkan untuk mengendalikan reaksi kita dalam menghadapi orang-orang yang merongrong kita dan pekerjaan kita. Menurut kedua pakar ini, kita mungkin tidak bisa mengubah orang-orang seperti ini seratus persen, tetapi yang bisa kita lakukan adalah mengubah sikap kita pada pengaruh negatif yang mereka timbulkan. Jika mereka mulai berulah, kita tidak perlu merasa terusik. Yang perlu kita lakukan adalah menghampiri mereka, memandang mereka dengan tegas (tanpa rasa emosi yang meluap) dan berkata dengan tenang, ”Saya menghormati pendapat anda, dan saya juga mempersilahkan Anda bekerja dengan cara yang Anda anggap baik untuk menyelesaikan bagian anda. Tetapi, saya harap Anda juga menghormati pendapat saya (seperti saya telah menghormati pendapat anda), dan cara saya menyelesaikan pekerjaan saya (seperti saya juga telah mempersilahkan Anda untuk mengerjakan bagian Anda tanpa mengganggu pekerjaan saya).” Dengan kalimat ini kita menunjukan bahwa perbedaan memang ada, kita menghormati perbedaan tersebut, dan kita berharap mereka pun bisa menghormati kita.

”Blending”
Cara lain yang diusulkan Dr. Brinkman dan Dr. Kirschner adalah ”blending”, yaitu cara yang dilakukan untuk mengurangi perbedaan yang ada, mencari persamaan, dan berangkat dari persamaan tersebut. Kita bisa mencoba mengurangi perbedaan dengan bersama-sama berangkat menuju titik tengah. Cara lain adalah mencari titik persamaan dari sekian perbedaan yang ada. Maksudnya, jika ternyata kita memiliki perbedaan cara pandang tetapi memiliki tujuan akhir yang sama. Kita bisa memfokuskan pada tujuan yang sama tersebut. Selanjutnya kita bisa mencoba untuk menggalang koordinasi dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan agar bisa diarahkan untuk mencapai tujuan yang sama tersebut.

”Understanding”

Yang juga bisa kita lakukan dalam mengatasi konflik, adalah mencari sumber masalahnya untuk kemudian memecahkan masalah tersebut bersama. Semua sikap ataupun tindakan serta keputusan yang dilakukan seseorang pasti ada alasannya. Jika kita bisa menemukan ataupun mencari tahu alasan sebenarnya dari sebuah tindakan, tentu kita akan memahami mengapa seseorang melakukan suatu tindakan (yang awalnya tidak kita mengerti). Jika kita sudah bisa mengerti alasan dari sebuah tindakan yang dilakukan, kita mungkin bisa mencari cara untuk menyelesaikan konflik yang sudah muncul, kita juga bisa mencoba membantu orang yang tadinya kita anggap sebagai ”sumber masalah” untuk bersama-sama menyelesaikan masalah yang muncul.
Jadi, jika kita menghadapi konflik, yang pertama kali harus kita lakukan adalah identifikasi sumber penyebab konflik, dan memilih strategi yang tepat untuk mengatasi konflik tersebut sehingga kita bisa mengubah konflik menjadi kerja sama yang harmonis. Dengan kerja sama ini diharapkan kita bisa lebih berprestasi dan memperoleh banyak dukungan untuk berprestasi.

 Mengubah Konflik Menjadi Kerja Sama   

Dengan adanya informasi yang kami sajikan tentang contoh netralisasi sikap

, harapan kami semoga anda dapat terbantu dan menjadi sebuah rujukan anda. Atau juga anda bisa

melihat referensi lain kami juga yang lain dimana tidak kalah bagusnya tentang Cara Membuat Pola Kaos

. Sekian dan kami ucapkan terima kasih atas kunjungannya.
buka mesin jahit : https://arhiefstyle87.wordpress.com/2008/04/18/mengubah-konflik-menjadi-kerja-sama/